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【基本案情】

張某系某連鎖商業公司自貢店總經理，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。2021年6月，公司因經營戰略調整，決定于同月關閉自貢店。張某與公司協商崗位調動事宜，但其他門店無合適崗位。2021年7月，公司向工會發出《解除張某勞動關系的通知函》載明：“因公司經營區域內無可供調入的同層級崗位，公司與張某未能就變更合同事宜達成一致，故決定與張某解除勞動合同。”該公司工會答復稱無不同意見，但要求公司及時結算員工工資并按勞動合同法規定支付經濟補償金。某連鎖商業公司遂通知張某到公司協商解除勞動合同，但雙方未能達成一致意見。張某以公司違法解除勞動合同為由申請勞動仲裁，要求公司支付經濟賠償金等。仲裁裁決僅支持張某關于支付經濟賠償金的請求，未支持其他仲裁請求。張某與該公司均不服，訴至法*院。

【裁判結果】

法*院經審理認為，某連鎖商業公司因經營戰略調整，對一些存在虧損的門店予以關閉，客觀上必然導致公司對相應工作崗位的設置和需求減少。在張某與公司協商過程中，其要求同城（市）調動的意思表示很明確，而該公司在自貢除富順店外并無其它門店。某連鎖商業公司的經營現狀已無法滿足張某的要求，雙方無法就變更勞動合同的內容達成一致，該種情形符合《勞動合同法》第四十條第三款“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”的規定。同時，公司已按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條的規定，事先通知工會，聽取了工會的意見，因此，本案不存在違法解除勞動合同的情形，某連鎖商業公司無需支付張某違法解除勞動合同的經濟賠償金，遂判決駁回張某要求支付經濟賠償金的訴訟請求。

【典型意義】

近年來，受疫情及經濟下行影響，中小微企業面臨巨大經營壓力，部分企業不得不通過關閉虧損門店、削減崗位等方式緩解經營壓力。對于企業內部生產經營發生變化是否可以認定為“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”，應結合案件具體情況認定。本案中，法*院在審查用人單位的經營狀況、是否與勞動者協商和履行法定解除程序后，認定用人單位解除勞動合同不存在違法情形，符合勞動合同法的相應規定。但應注意，用人單位不得以調崗等方式變相裁員，否則將承擔違法解除勞動合同的法律后果。

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