▲浙商證券首席戰略官兼研究所所長邱冠華

要讓員工辛苦心不苦，付出回報可預期、可兌現。

“浙商證券的目標是打造全國一流的白金研究所，未來五年，辦成一家讓人尊敬、市場前五的頭部券商研究所。”近日浙商證券首席戰略官兼研究所所長邱冠華在接受券商中國記者專訪時表示。

這是掌舵浙商證券研究所近兩年后，邱冠華首次接受媒體專訪。邱冠華曾于2012-2020年連續9次獲得新財富最佳分析師第一名，并在2019年的圣誕節獲得新財富白金分析師獎項，成為中國首位銀行業新財富白金分析師。2019年12月30日，邱冠華告別工作了十一年之久的國泰君安研究所，履新浙商證券首席戰略官兼研究所所長。如今不時聊起老東家國泰君安研究所及老同事，邱冠華依然充滿感激和懷念，感嘆“沒有國泰君安研究所，就沒有今天的邱冠華。”

過去兩年，無論是明星分析師的頻頻加盟，傭金排名的快速攀升，甚至邱冠華本人在圈內的一舉一動，無疑都讓浙商證券研究所在業內充滿了話題性。在專訪過程中，邱冠華回顧過去兩年的奮斗歷程，坦言困難重重，百感交集。慶幸的是，苦盡甘來，“總算挺過來了”。

打造全國一流白金研究所

邱冠華向券商中國記者表示，浙商證券目標定位明確，致力于未來五年內打造一家具有全國重要影響力的一流白金研究所。

據介紹，浙商證券研究所的特色在于擦亮三張金色名片：深耕浙江、擁抱銀行、扎根產業；努力實現三個結合：將財富管理與傳統賣方相結合、產與融相結合、員工職業和事業相結合。

在具體路徑上，浙商證券研究所重點布局“六大三新”九個領域，“六大”即大資產、大金融、大消費、大健康、大制造、大周期，“三新”則是新科技、新能源、新材料。

值得一提的是，浙商證券研究團隊快速擴張，從2019年底的70人擴張至目前的170余人。自2019年底邱冠華掌舵浙商證券研究所以來，原華泰證券宏觀首席李超、曾九次獲得新財富最佳分析師（三次第一名）的馬莉、七次獲得新財富最佳分析師（兩次第一名）的邱世梁等大咖先后加盟并擔任聯席所長。據悉，浙商證券研究所目標在未來兩年內將人員規模擴充到250-300人。

展開全文

回顧過去兩年，邱冠華稱百感交集，坦言攻堅期困難重重。首先是疫情的爆發打亂了研究所招人和展業的節奏；其次是傭金分配規則在2020年發生了巨大的改變，分倉傭金向頭部券商集中，導致浙商證券研究所在很多機構驟然失去了服務資格或者掉出分傭名單。此外，浙商證券研究所的發展正好“三期疊加”——原班底的規范重整期、新老員工的交替期、快速成長突破期，在管理方面困難重重，挑戰極大。

邱冠華還分享了自己的用人理念和策略。“我覺得對于年輕人，他最需要的是機會，其次是自驅力。”邱冠華表示，浙商證券研究所愿意重倉一批既能干又肯干的年輕人，年輕人好比股市里的成長股，可以給予更高的估值和溢價。

浙商證券研究所倡導這樣一種理念和文化：員工辛苦心不苦，付出回報可預期、可兌現；薪酬和職級不是公司施舍給員工的，而是員工應得的，一旦達到既定標準，全所恭喜你；所長要沖鋒在業務第一線，是跟我沖，不是給我沖。

提前一年半完成三年創收目標

券商中國記者：數據顯示，浙商證券研究所今年上半年公募、保險和私募等合計研究傭金接近2.0億元，已經超過去年全年1.6億元。據悉今年前三季度傭金已經達到3.5億元，這種增長速度是如何做到的？

結果第一年我們就干了1.6億元，2021年的目標1.7億元，我們在上半年就完成了，甚至提前完成了2022年的目標，幾乎把原計劃的完成時間縮短了足足一半。

客觀來講，我認為主要得益于三點：一是財富管理大浪潮的到來，2019年以來資本市場回暖，這是“天時”；二是浙商證券地處浙江省，浙江省上市公司數量在全國排名前列，具有區位優勢，這是“地利”；三是股東與領導層的支持，兄弟部門的配合，還有研究所領導班子的精誠團結，全體員工的萬眾一心，所有人的出發點都是讓研究所做強做大，溝通、決策效率非常高，這是“人和”。

另外，浙商證券研究所在賣方領域并非零起步，已經積累了十年，還培養過諸多優秀分析師。前幾任所長打下的基礎，對我接手浙商證券研究所幫助也非常大。

券商中國記者：如何定義“一流白金研究所”，有何客觀評價指標？

邱冠華：一是研究傭金收入。傭金指標有個很大的弊端，代銷數據極大地干擾了排名；二是研究的綜合排名，目前沒有特別好的衡量指標，如果非得要找的話，新財富有個最佳研究機構排名可以作為研究綜合實力的考量依據。

券商中國記者：能具體介紹下“深耕浙江、擁抱銀行、扎根產業”的業務打法嗎？

邱冠華：“深耕浙江”，浙江是優質上市公司的沃土，我們要做浙江省上市公司研究最廣最深、跟蹤最緊最好、服務最全最優的研究所，這樣市場上的投資者一想到浙江上市公司，自然就會找到浙商證券研究所。

“擁抱銀行”是我們與其他研究所相比最大的優勢。浙商證券研究所要把銀行作為探索與開辟財富管理與賣方研究相結合的主戰場。我本人是銀行分析師出身，在券商工作，研究銀行，服務基金，這讓我對金融產業鏈的思考可能會比一般人更深一些。

金融的本質是什么？就是“人力資本+貨幣資本=價值創造”。傳統的賣方只看到人力資本，但是在與貨幣資本結合的問題上做得不夠。財富管理行業最大的戰場其實在銀行，銀行目前也在轉型，打通大財富、大資管、大投行過程中，銀行需要賦能：科技賦能、研究賦能、協同賦能，其中對于研究賦能來說，券商的賣方研究是很好的結合點。銀行的機制與券商不同，很難花費巨大的人力成本來單獨養一個研究團隊，這為券商創造了良好的合作契機，實現銀行與券商的“雙贏”。

產業方面，浙商證券圍繞“六大三新”九個領域來布局，“六大”即大資產、大金融、大消費、大健康、大制造、大周期，“三新”則是新科技、新能源、新材料。火車跑得快得靠車頭帶，我們希望在“六大三新”每個領域都擁有較大市場影響力的大咖，同時浙商證券研究所愿意重倉一批既能干又肯干的年輕人。

百感交集，坦言攻堅期困難重重

券商中國記者：您自2019年12月30日入職浙商證券研究所以來，研究所的規模與影響力快速提升，在過去兩年中遇到了哪些困難？

邱冠華：回顧過去兩年，困難重重，百感交集。

首先，新冠疫情爆發給招人和展業造成了巨大困難。2019年底，當我拿到浙商證券研究所offer，與董事長、股東都談得挺好，準備擼起袖子干的時候，突然之間新冠疫情爆發，沒辦法面對面，這給研究所開局帶來了諸多難點：一是招人有難度，無法面對面溝通而缺乏溫度，難以建立信任；二是影響展業，因為我們原有的許多研究員與基金公司都不太熟悉，本來多見面能夠盡快建立信任度，突然間疫情影響只能線上溝通，許多研究員由于原來比較低調、性格內斂、知名度不夠，導致交流與展業困難重重。

其次，傭金分配規則頭部集中化對中小券商沖擊大。過往券商只要提供服務，基本上都能拿到傭金，只是錢多錢少的問題。到了2020年，基金公司對傭金的分配呈現出頭部集中化趨勢。通常而言，大部分券商只有過去半年進了前20名才有服務資格；如果沒進前20名，需要半年時間觀察是否進入前20名才有資格服務。有資格服務不等于有錢，有資格服務還要進前15名才能分到傭金，而且排名越靠前傭金越多。

浙商證券研究所過去在各投資機構的研究排名大多數在35-40名，分傭規則改變之后導致在很多機構直接掉出了服務白名單，加上疫情又無法上門服務，使得去年展業壓力非常大。

第三，“三期疊加”導致管理方面困難重重。所謂“三期疊加”，即原班底的規范重整期、新老交替期、成長突破期。這意味著，浙商證券研究所在當前發展階段管理無章可循、無作業可抄，一切都要重新摸索，不斷試錯。不同員工由于認知上的差異，可能產生情緒問題。老員工舒適區被打破，新引進員工進入“大興土木”的創業型研究所也會有諸多不適應。這個問題的本質，打一個比方理解：老員工和新引進員工原來都是住在舒適房或者精裝房，進入新浙商證券研究所，大家都憧憬住上的是別墅。然而，當前正處于施工階段，看到大興土木的場景，自然與預期相去甚遠。對此，不同的人，會有不同的反應。傳導到市場上，對浙商證券研究所會產生很多不同評價甚至走樣，這會給招人造成巨大障礙。

券商中國記者：您是如何應對這些困難與挑戰？

邱冠華：遇到困難，沒有退縮的選擇。回想過去，驚出一身冷汗。

面對突如其來的新冠疫情，只能以樂觀的心態、創新的方法努力將不利扭轉為有利。先說招人，利用居家辦公聊天方便的契機，打電話挖人反而比在辦公室更方便，挖人談話白天晚上一起進行。再說展業，疫情催生了投資者線上交流的習慣，反而使得展業效率更高，節奏更快。

面對傭金頭部集中化趨勢，我們采用集中優勢兵力逐個擊破的方式，一個一個客戶啃，然后不斷積累經驗。隨著新引進分析師的陸續到位，逐漸擴大范圍。慶幸的是，第一年，浙商證券研究排名平均進入了前15名，第二年平均進入了前10名。展望2022年，我們將全力沖刺前8名。

研究管理方面遇到的困難反而最瑣碎、最棘手，一言難盡。

券商中國記者：你提到研究管理是一個最棘手的問題，舉例談談在管理上遇到哪些困難？又是如何應對的？

邱冠華：“三期疊加”的特殊階段意味著浙商證券研究所在管理方面遇到的困難和應對方法跟其他券商研究所有很大不同，只能特殊時期采用特殊方法，具體問題具體分析。在這過程中會遇到很多爭議，需要承受很多壓力。關于遇到的困難，這里舉三個例子：

第一、首席置換問題。我剛到浙商證券研究所的時候，約有70多位員工，很多行業原來都有首席，到底是置換還是培養？如果置換，置換成功還好，萬一失敗，如何面對原有首席？如果繼續留用，時間給多長？創業階段，每天都跟時間賽跑，等不起，這是一個矛盾。

第二、開會太多問題。由于受一些客觀條件制約，浙商證券研究所原有打法與現代賣方研究有很大不同。在這種情況下，要跟上現代賣方研究的步伐，一切要重新規范、重新梳理，甚至手把手教，為了提高效率難免經常要召集大家開會，出了差錯還得及時糾正。2020年非常時期我們開會特別多，部分員工容易產生情緒問題：有些老員工不樂意，原來可沒有那么多會議；新引進員工也不高興，在原來單位也沒那么多會議。不少同事跟我抱怨，一度讓我倍感壓力。

第三、管理粗細問題。在創業初期，浙商證券研究所整體實力偏弱，單兵作戰能力不強，為了提振投資者對浙商證券研究所的信心，我采取了一些體系化或者整齊劃一的賣方打法，以提高市場的關注度。這就意味著管理要做得比較細，才能收到相應效果。這就會產生矛盾，一些習慣彈性工作的優秀研究員就會認為我管得太細，開始變得焦慮，感覺就像讀高中一樣，抱怨“為什么又回到了高中時期”。

面對以上三種困難，我應對的策略是：

一是關于換首席。我堅持兩條原則：第一，與其去喂馬，不如去種草；第二，用人不疑，疑人不用。凡是首席，我會跟他談一個目標規劃，都會給予充分的保護期和過渡期，通常一年，實際都超過了一年。在保護期和過渡期內，對首席充分信任、全力支持。在質量前提下，不卡一個人；在合規條件下，不卡一分費用。對首席充分授權，對團隊成員有充分的考核權和激勵權。如果在規定時間內，首席沒達到預期目標，就跟首席充分溝通，分析原因，決定是否延長保護期或者從外面引進更強的首席帶領團隊沖出重圍。

二是關于會議多。這只是特殊時期的產物，頂多持續了半年，2021年以來已經不存在這個問題。現階段，浙商證券研究所每周、每個月、每個季度、半年度什么時候開會、開什么會，員工都有預期，臨時會議已經很少了。如今能開短會不開長會，能不開會就不開會。因為從我本人內心角度，是比較厭惡開會的，尤其開長會。

三是關于管得細。也是特殊時期特殊辦法，總體把握兩個原則：一是對結果有信心，只管合規，少管過程；只有對排名后進的10%，不能干又不肯干的研究員，才會動態監測過程。二是關系到研究所體系化運作的問題，會管得細一些。例如，涉及到研究員怎樣寫投資故事，銷售如何講投資故事這個問題，會在全所親自手把手細心培訓，主要是為了確保研究和銷售形成統一體系化的語言。至于非體系化的事務則由員工自由發揮，管的少一些，畢竟賣方研究本身是創造性、彈性化勞動，不宜管的太多、太細，精力也顧不過來。如今大家對這個問題基本已經形成共識，很多員工嘗到了體系化打法的甜頭，慢慢明白了個中道理。

困難其實還有很多，慶幸都挺過來了，今年上半年終于稍微松了一口氣，現在進入厚積薄發階段。考慮到未來還會遇到各種各樣管理的困難，浙商證券研究所專門開通了所長信箱：任何員工發現管理過程存在的問題，把發現的問題和解決建議一并發送至所長信箱，一經采納，給予獎勵。因此，在管理上我還有可能犯錯，但錯誤絕不會存在太長時間，我有這個信心，聽得進任何逆耳忠言。

愿意重倉年輕人，目標2022年團隊擴至250人

券商中國記者：浙商證券研究所目標打造行業前五的頭部券商研究所，在人才儲備上有何規劃？

邱冠華：在人員規劃上，今年目標擴充到170人，已經提前一個季度達標。明年研究團隊目標擴張到250人，按頭部大所規模搭建。在架構上，“六大三新”九大領域基本框架已全部搭建完畢，正式進入優化打磨階段。積極引進具有重大市場影響力的大咖擔任領軍人物，核心骨干則招募和培養一批既能干又肯干的年輕人。

浙商證券公司領導都很懂研究，董事長吳承根給女兒選的路就是做研究，程濤書記愛“才”如命，王青山總裁特愛看書。因此，浙商非常重視人才，招聘流程也特別快，平均兩周可完成。在研究所擴張階段，只要優秀，不卡一個人；如果不行，寧缺毋濫。

我喜歡年輕人，我愿意重倉年輕人，給年輕人機會。我本人曾受益于“年輕”，出道、成名較早。分析師這個行業與體育行業有點類似，成績總是出在最年輕的時候。但也不是說拔苗助長，對年輕人我們也有一套自己的培訓機制，有一套能夠讓其按照規律成長的路徑。浙商證券研究所絕對是全市場最重視培訓的研究所，我們每周一上午都有兩個小時的賣方通用技巧的培訓，大到如何做行業研判，小到銷售如何點菜，等等。

券商中國記者：在您看來，一個卓越的研究員需要具備什么樣的素質？對于剛剛從高校畢業的年輕人，你們比較看重哪些潛質？

邱冠華：國泰君安研究所所長黃燕銘是我做研究管理的引路人，他對我的幫助非常大。沒有他，我絕對不敢邁出當所長這一步。一個卓越的賣方研究員，最好是“會吟詩作對的清華理工男”，且性格起決定性作用。首先“清華理工男”是虛指，需要具備超強的邏輯思維能力；其次會“吟詩作對”也是虛指，即要善于表達，敢于交往。

做好研究員的“任督三脈”可用三個詞概括：一是市場認知，二是能力認可，三是感情認同。市場認知考驗分析師的營銷策劃能力，要讓自己的研究觀點很快被市場傳播和熟知；能力認可考驗研究員的研究功底，大家不僅要認識你，還要覺得你有能力；感情認同則考量研究員的人格魅力，分析師不僅能力要強，而且能夠與客戶做成朋友、成為兄弟。

機構銷售的進階可分為初級、中級、高級和頂級。初級銷售類似“生活委員”，要有服務意識、勤快；中級銷售類似“學習委員”，具備很強的專業能力；高級銷售類似“班長”，在專業之外，具備很強的統籌能力；頂級銷售類似“學生會主席”，接近全能型選手，各方面都很強。

券商中國記者：浙商證券研究所對于員工有哪些考核指標？在您看來，在諸多大咖加盟后，浙商證券研究所要如何留住人才？

邱冠華：浙商證券研究所希望倡導的是“員工辛苦心不苦，付出回報可預期可兌現”的環境。

浙商證券研究所的員工，以功能團隊為單位，重點考核研究傭金，鼓勵但不強制參與第三方評選。事實上，看似有考核，其實本質上沒考核。因為考核一定是要看貢獻多少利潤，但浙商證券對研究所是非常開明的，公司希望通過具有市場競爭力的機制吸引大批優秀人才加盟。在研究所業務上，傳統傭金業務賺的是“血汗錢”，公司通過研究傭金是很難賺取到多少利潤的，主要通過機制吸引優秀人才，通過協同機制賦能各業務線，為公司的轉型來創造價值。

在浙商證券，傭金決定了主要收入，在無壓力條件下鼓勵分析師追求并實現個人品牌價值，比如參評新財富等。對于評選我們追求但不苛求，相信憑自己的研究實力是能夠獲得市場公正、客觀評價的。

如何留住人才，就是要為員工創造一個“付出回報可預期、可兌現”的環境，幫助員工實現職業與事業的結合，希望員工在浙商過得愉快，充分實現人生價值，開心獲取勞動回報。員工過得越舒心，越不會走。

券商中國記者：如何看待賣方研究人員的高流動性？如何讓一家研究所持續健康發展？

邱冠華：要辯證看待賣方研究人員的高流動性，人員流動是正常的現象，畢竟人往高處走。更值得我們思考的是為什么有那么高的流動性？高流動性有兩種：一是它能培養人才，良性對外輸出人才；第二種是惡性流失人才，后者是需要反思的。

一般而言，人員流動也是有成本的，大家萬不得已才會動。想要留住人才，就要尊重人才。浙商證券的文化是讓員工“辛苦心不苦，付出回報可預期、可兌現”。

對于研究所如何持續健康發展，我認為有幾個關鍵因素：一是公司戰略要穩定，二是資源投入要持續，三是機制要靈活，四是文化要兼容。另外，找對人也很重要，事在人為，以人為本。

不然的話，很多因素都有可能導致人才流失，比如公司治理惡化了，公司戰略改變了，資源投入斷檔了，原先承諾沒兌現，激勵機制僵化了，員工開始內卷了，領軍人物離開了，發展遇到瓶頸了......等等，都會導致人員流失。要留住人才，就需要避免這些情況的發生。

浙商證券研究所對于員工離職，持開放的態度。從2021年四季度起，浙商證券研究所對于任何一位作出了重要貢獻的員工，都會給他舉行簡短的歡送儀式，感謝他給研究所做的貢獻，祝福他在新單位有更好的發展。感恩相遇，期待重逢，歡迎他常回家看看。

責編：桂衍民