新的個人所得稅政策，對于企業人力資源管理來說，至少要帶來以下轉變和調整：1、薪酬設計和咨詢的重要性明顯增強；2、“專項附加扣除”帶來更多、更大的工作量、工作難度、和法律風險等問題，一定會超乎想象，人力資源部門將面臨更大的工作壓力和責任；3、用人單位及個人對薪酬計算與管理的應用系統將更加迫切；4、個人稅收情況的咨詢一定會迅猛增加；5、個人所得稅年度匯算清繳的服務需要更加、及時的服務；6、稅收優惠的應用和員工福利的調整，如企業年金、個人稅收遞延型養老保險等補充福利如何應用。

薪酬的結構水平應該怎樣的進行設計與調整，更能接近市場水平和企業的預算等，可能存在多種困擾的條件，在這種條件下應該如何確定薪酬的結構和水平;企業有時候會有大量的大規模的數據要進行處理，比如說考勤資料的統計、資金計算、薪酬總額計算等;有些企業的薪酬管理是跨區域的，不同的地區會因為物價水平的不同、社會保險和稅收政策的不同進行調整，成為企業拓展跨地區要辦業務時所會遇到的管理能力的瓶頸。

薪酬是一切人力成本的起點，例如你的社會保險基數、個稅基數、殘保金基數、工會經費、職工培訓經費、福利費等，都是根據員工薪酬走的。要降低人力資源成本，首先就得降低工資基數，如何保證員工到手收入不降低的情況下降低工資基數就成了各人力資源外包公司的核心競爭力，八仙過海，各顯神通，大家都在“降基”的路上摸索。

薪酬是個技術活，涉及的范圍相當復雜，包含人力資源知識、財稅知識、勞動法律知識。既要體現薪酬的激勵價值，又要合理合法的降低和控制用工成本，這對當前的HR們是一個考驗。而外包公司可以結合不同區域、不同行業、不同規模的客戶服務經驗，為客戶提供相對合理合法的解決方案。